Estamos más que hartos de escuchar los siguientes mensajes:
“Hay que colaborar más en equipo”
“Deberíamos tomar más decisiones en equipo”
“Todo lo que hemos logrado es gracias al equipo”
No me malinterpretes, el equipo es una de las herramientas de trabajo más poderosas que existe en cualquier empresa.
Ahora bien, ningún equipo es capaz de lograr ni un solo objetivo en la empresa. La razón de esta frase tan contundente es muy sencilla: son las personas las que consiguen los objetivos.
Obvio, ¿verdad?
En línea con la idea anterior te lanzo la siguiente pregunta…
¿Tiene sentido que sigamos ensalzando las bondades de los equipos mientras minimizamos la importancia de las personas que lo componen?
Aquí hay un tema muy claro: medir los resultados (objetivos) de un equipo es mucho más fácil que cuando lo hacemos individualmente con todos los miembros por separado. La practicidad y la no complicación son clave en una realidad empresarial que cada vez es más cambiante y en donde se exigen resultados en menos tiempo.
Pero claro, ahora me gustaría formularte una siguiente pregunta:
¿Cómo se sentirán los miembros del equipo por separado cuando el equipo no termine de funcionar?
Seguramente no encontraremos una respuesta unánime por parte de todos los colaboradores.
También hemos escuchado eso de “si las cosas van mal, pero somos un equipo, entonces duele menos”. Una frase muy manida, pero 100% vigente en muchas organizaciones.
CÓMO SE SIENTE UN COLABORADOR/A CUANDO SU EQUIPO NO FUNCIONA
Es verdad que podríamos ser políticamente correctos y decirte que los equipos son lo más importante de una empresa, pero en este articulo queremos darte fórmulas para que desarrolles una mentalidad productiva en tu equipo que sea coherente con los valores de las personas que lo conforman.
“Un equipo no es unidad homogénea ni tampoco son las diferentes ideas que tienen cada uno de los colaboradores”
Eso sí, antes de empezar con este proceso hay que entender qué siente una persona cuando observa resignadamente que su equipo no está cumpliendo con los objetivos previstos.
Porque claro, lo de trabajar en equipo es una opción fantástica cuando existen ciertos colaboradores que no pegan un palo al agua. Ellos saben que, independiente de su nivel de implicación, existirán otros compañeros que cubrirán y desempeñarán sus funciones sin tener que despeinarse.
El tema es que hay otros compañeros que no lo verán con tan buenos ojos, especialmente aquellos que siempre tiran del carro del equipo y que muchas veces tienen que ejecutar tareas que les pertenecen a otros colaboradores.
En los equipos de empresa se suele fomentar la mediocridad, ya que es la “cualidad” que genera menos conflictos entre los diferentes compañeros. Si en cambio se apuesta por la excelencia, entonces sí que se pueden erigir problemas importantes de prioridades.
La excelencia estimula la reflexión, y eso automáticamente genera ideas críticas con el resto de compañeros. La mediocridad, en cambio, busca el consenso fácil para ahuyentar cualquier tipo de conflicto.
¿Qué pasa si para un colaborador del equipo sus estándares de calidad son mucho más bajos que los que tienen el resto de colaboradores?
Con el objetivo de limitar que los miembros del equipo tengan una iniciativa que vaya más allá de lo previsto, la mediocridad es la mejor medicina para considerar que “todos somos iguales en el equipo y que el consenso es la mejor fórmula para que nos entendamos”.
¿Y cómo podríamos identificar que un colaborador se siente atado a un pacto de mediocridad dentro de su equipo? ¿Cuáles serían los “síntomas” más habituales?
Estos serían algunos de los síntomas más relevantes que tiene un colaborador/a de un equipo cuando observa que su equipo no cumple y su labor no se ve reconocida por parte de los líderes de la empresa:
Se enfría su capacidad de iniciativa: si un colaborador ya sabe que cualquier propuesta no será llevada a cabo o se quedará solo ante el proyecto sin ningún tipo de apoyo, muy probablemente dejará de tener iniciativa o buscará otro sitio para implementarla (fuera del trabajo).
Aumentan los conflictos personales: si bien los conflictos pueden (y deben) aparecer en cualquier tipo de circunstancia, es verdad que cuando se impide a alguien a desarrollar sus habilidades personales y profesionales, pueden empezar a aparecer reproches personales y desvinculados de las propias tareas del equipo con los diferentes colaboradores del equipo.
Se traslada la frustración a otros ámbitos: cuando un colaborador no puede dar su mejor versión dentro de una empresa, es bastante seguro que traslade esa misma inquietud también fuera de la oficina. Eso sin duda no es una buena noticia para la estabilidad emocional de la persona, ya que el malestar en el hogar también lo devolverá a su lugar de trabajo (círculo vicioso).
Se apaga su voluntad de superación: si tal vez en otra ocasión hubiera dado un paso extra para solucionar un problema con una tarea, puede ser que ahora evite comprometerse más de la cuenta. Cuando alguien considera que su equipo no reacciona y que no tiene interés en lo que hace, tenderá a reproducir su mismo patrón de conducta para evitar el rechazo por parte de sus mismos colaboradores (o huirá hacia otro equipo/empresa despavoridamente).
Desarrolla cierta aversión hacia la empresa: si alguien no está cómodo en el lugar en el que se tiene que pasar gran parte de la semana, es probable que termine hablando mal de ese lugar a su entorno (y esto incluye a los mismos compañeros de la empresa).
Desaparece la búsqueda de la innovación: cuando un colaborador siente que no está en el lugar indicado, su capacidad de concentración empieza a buscar (mentalmente) otros lugares donde sí se encuentra bien. Esa capacidad analgésica de nuestra mente va totalmente en contra de cualquier proceso de innovación, ya que la concentración es el paso previo para explorar otras vías que mejoren el trabajo que se está haciendo.
Por supuesto que hay más indicadores que muestran que un colaborador/a está desconectado mentalmente de su trabajo y que cada vez se implica menos con el equipo. Apuesta por los que te sean más fáciles de medir.
Ten en cuenta que no siempre la situación es reversible, por eso es importante detectar esto a tiempo antes de que sea demasiado tarde.
Todos estos comportamientos descritos van en contra de la mentalidad productiva de un equipo, ya que la mediocridad suele generar un alto grado de incomodidad y frustración que termina reflejándose en la capacidad productiva de un equipo de trabajo.
6 ACCIONES CLAVE PARA DESARROLLAR UNA MENTALIDAD PRODUCTIVA EN TU EQUIPO
Hasta ahora nos hemos dedicado a identificar cuáles son los síntomas de los miembros de un equipo que no se sienten cómodos en él.
Pero claro, no todo puede ser identificar los síntomas y después no hacer nada. Permíteme que también busquemos qué podemos hacer nosotros para desarrollar una mentalidad productiva en un equipo de trabajo:
Cambia los miembros del equipo rápido (si es necesario): el problema no está en que diseñemos equipos que no funcionen (eso pasa en todas las empresas), pero si no modificamos rápido las "fichas" se pueden generar conflictos evitables con tendencia a enquistarse en el futuro. A veces nos empeñamos en mantener a personas totalmente incompatibles, cuando siempre podemos probar nuevas fórmulas con mini-grupos de 3-5 miembros para ver cómo se interrelacionan y qué objetivos consiguen. Una alta capacidad de reacción te evitará muchos problemas.
No antepongas la tecnología a las personas: el problema no está en que tu equipo no pueda acceder a las mejores herramientas digitales del momento, sino más bien en que todos los miembros comprendan que la tecnología puede ser un excelente camino para alcanzar sus objetivos. La tecnología es un medio, no un fin en sí misma. Hay veces que, por el hecho de incorporar demasiadas herramientas a la vez, los equipos dejan de centrarse en los propios objetivos para enredarse innecesariamente en aspectos tecnológicos.
Aléjate de buscar siempre el consenso: buscamos el consenso con el equipo porque alivia todas las tensiones, cuando en realidad “por dentro” puede dejar a todos los colaboradores insatisfechos. El consenso es el mejor pacto de mediocridad posible. No tiene que ganar todo el mundo, “perder” o “renunciar” también es una posibilidad. Hay que buscar el “win-win” siempre que sea posible, pero eso no implica forzar situaciones para contentar a todo el mundo.
Haz grupos pequeños para empoderar a sus miembros: si bien la ciencia nos dice que los equipos más productivos son los que están formados por 5 personas, crear grupos pequeños tiene una capacidad de empoderamiento que trasciende más allá de los resultados. No es lo mismo debatir conjuntamente una idea con 8 personas, que con solo 4, el número también afecta la forma de pensar y actuar de los colaboradores.
Olvídate de las creencias limitantes: existe un cierto paternalismo en el mundo de los equipos de trabajo, ya que la tendencia habitual consiste en dar lecciones sobre cómo debería comportarse un grupo de personas en concreto. Nada más lejos de la realidad, las creencias no se cambian por lecciones o por “recomendaciones” amables, sino por la capacidad de introspección que tiene cada colaborador a la hora de entender qué siente y por qué lo está sintiendo. Es un trabajo puramente personal.
Los objetivos individuales también importan: aunque es cierto que los objetivos de equipo son uno de los elementos indispensables para su funcionamiento óptimo, no es menos cierto que todas las personas necesitan sus propios objetivos para su autorrealización personal. En vez de centrarse exclusivamente en los objetivos de equipo, fomenta también que cada colaborador tenga los suyos propios.
¡Ahora es tu turno! ¿Cuáles son los elementos básicos que tiene que tener un equipo para tener una mentalidad productiva? ¿Por qué crees que algunos funcionan mientras que en otros no hay manera? Nos encantará que nos compartas tu experiencia, escríbenos más abajo en la sección de comentarios.
¡Un abrazo!
